【ベトナム・労務】労働者を雇用する際の注意点5〜賃金・社会保険〜 | 弁護士西遊記〜ベトナム、ミャンマー、ときどき中国。
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【ベトナム・労務】労働者を雇用する際の注意点5〜賃金・社会保険〜

労働者を雇用する際の注意点5〜賃金・社会保険〜


*ベトナム法務【目次】
 
 本稿では、現地で労働者を雇用する場合に注意が必要な点について解説します。ベトナムで労働者を雇用するポイントとしては、労働関連法令全般が対象になってしまいますが、その中でも主なポイントや改正があった部分を中心に解説したいと思います。
5回に分けて掲載予定です。今回は最後です。。

【目次】 
労働契約締結・終了の場面:
労働者契約の締結、試用期間
∀働契約の終了

労働契約継続の場面
就業規則
じ修費用の返還、組合
ツ其癲社会保険(←今ココ)
 
・・・・・

賃金の定義


2013年5月1日に施行された労働法以前、賃金の定義は明確ではありませんでした。現在の労働法では、「賃金とは、両当事者の合意に基づき業務を実施するために使用者が労働者に支払う金銭をいう。賃金は、業務又は職位に基づく基本給、手当及びその他の補充項目を含む。」と規定されています。(労働法第90条第1項)

基本給(Mc lương
賃金性手当(Ph c
補充項目(Các khon b sung 


と書いてありますが、これに何が含まれるかが明らかにされておらず、例えば、賞与、食事手当、交通手当等も含まれるようになるのではないか、とも一部では言われていました。

 

Decree05号の記載


この点について、Decree05号は、各項目について同じ用語を使い、定義を詳細に記載しました。

ヾ靄楜襦Mc lương

手当(Ph c):
職務条件や、職務の困難性、生活条件等に支払う手当(職務手当・責任手当等はここに含まれると考えられます。)

その他の補充項目(Các khon b sung ):
賞与、食事手当などの職務・地位に関連しない手当を含まない、その他の手当(賞与や食事手当は
に含まれないという趣旨であり、交通手当に関しても含まれないと思われます。)

 したがって、基本的にはほとんどの企業が取っているとおり、賞与や実費性の強い手当は含まないということで問題ないと思われます。もっとも、テト賞与など、毎年払うことが決まっている定期的な賞与については、賃金性が強いものとして今後含めるべきという解釈がなされる可能性もあるので注意です。
 

社会保険法


賃金は、社会保険料の算定の際にも関係してきます。社会保険料は、賃金の18%を会社が、8%を労働者が負担します(一般最低賃金(公務員等の最低賃金)の20倍を超える賃金の場合には、それが上限になります)。

社会保険料算定のために、この場合の計算の基礎となる賃金は何を指すのか、を明らかにする必要があります。この点、現在の社会保険法と、2016年1月1日施行の新社会保険法とは異なる解釈が取られていますので注意が必要となります。

<現行法>
2011 年9 月14 日付オフィシャルレター3052 /LDTBXH、2012 年2 月28 日オフィシャルレター517/LDTBXH-BHXH、2012 年4 月16 日付オフィシャルレター1374/BHXH-BT等に、賃金には諸手当が含まれない事が記載。
→したがって、通常はヾ靄楜襪里澆魎霓瑤砲靴討い泙后

<新社会保険法>
これに対して、2016年1月1日の新社会保険法では、
2016年より ヾ靄楜襦Mc lương)+手当(Ph c
2018
年より ヾ靄楜襦Mc lương)+手当(Ph c)+その他の補充項目(Các khon b sung 


と、労働法及びDecree05
号の概念と共通化された上で、段階的に拡大されることになりました。この部分は、負担として非常に大きいですが、法律上明確になってしまった部分ですので、来年以降対応が必要となってきます。

■筆者: 工藤拓人■-----------------------------------------------------------------
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